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高(一)级人力资源管理师:人力资源招聘重点
 

招聘与配置

一、岗位胜任特征的内涵?

1、“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求。

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征,即“水面下的冰山”。

3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。

4、胜任特征所指?#30446;?#20197;是单个特征指标,?#37096;?#20197;是一组特征指标。

二、胜任特征---是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的,深层次的各种特质。P1601答案

广义的胜任特征---是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识,以及知识和技能等各种能力指标。

三、胜任特征模型---是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

胜任特征模型的定义有以?#24405;?#23618;含义:

1、它?#20174;?#20102;胜任特征的内涵,?#35789;?#20219;特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志,是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

2、胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上,经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法。

3、胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标,可以通过数学表达?#20132;?#26041;程式表现出来,方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。

四、岗位胜任特征的分类有哪些?(P1601答案

1、按运用情境的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

技术胜任特征包括:方法、程序、使用工具和操作设备的能力等。

人际胜任特征包括:人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等。

概念胜任特征包括:分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。

2、按主体的不同,胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

个人胜任特征:是指单个自然人身上所具有的,能够令个人取得成功的潜在特征。

组织胜任特征:是指一个团体组织综合显示的,令其在某个行业中取得长期收益,保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征。

国家胜任特征:是指一个国家综合显示的,令其在国际上保?#24535;?#20105;优势的核心特征,如资源、领导、文化、人才等。

3、按内涵的大小胜任特征可分为六种类型,即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标?#25216;?#26415;胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

元胜任特征:属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可完成大量不同的任务,包括广泛的知识、技能和态度,例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与?#24405;?#30340;能力、容纳和掌握不确定的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

行业通用胜任特征:属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识,分析竞争对手战略运作方面的能力,在行业中的关健人物、网络和联盟方面的知识,以及在行业?#22411;?#20854;他公司形成合作和联盟的能力等。

组织内部胜任特征:属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括:组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等),公司内部的沟通渠道和非正式网络,组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。

标?#25216;?#26415;胜任特征:属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类?#27573;?#24456;广的具有操作定向的胜任特征,主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标?#25216;?#31639;机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。

行业技术胜任特征:属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用,并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。包括:建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。

特殊技术胜任特征:属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或?#27973;?#23569;的工作任务,包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能,如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。

4、按区分标准的不同,胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

鉴别性胜任特征:即狭义胜任特征概念,指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等。

基础性胜任特征:指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。

五、岗位胜任特征模型的分类包括哪些?

1、按结构?#38382;?#30340;不同,胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

指标集合式模型:是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成,这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标,?#37096;?#33021;?#21069;?#21547;多种能力指标的综合因素。包含两类,一类是带权重的集合方式,另一类是不带权重的集合方式。

结构方程式模型:多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。

2、按建立思路的不同,胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、?#34892;?#27169;型和锚型模型。

层级式模型:对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的,还有助于人与工作更好地匹配。

簇型模型,它关注的是一个职业群体的胜任特征,推广性较好。

?#34892;?#27169;型,主要用于绩效管理。

锚型模型,它产生于最后一个?#26041;冢?#23454;用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。

六、岗位胜任特征的意义和作用?(P1602

1、人员规划:岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上,意义如下:其一,岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到结果型的转化,?#21019;?#24378;调过程转化为强调结果,其原因在于,胜任特征是以绩效为测量标准的;其二,岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系,所以在实施工作分析时引入胜任特征,可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷;其三,岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准,这使得工作分析更为具体,更有目标性。

2、人员招聘:其一,改变了传统的招聘选?#25991;?#24335;,扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况,使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点;其二,解决了测评小组或面试官择人导向不一,甚至与企业文化相冲突的问题,同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求,并能有效进行高绩效水平的工作;其三,基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人?#20445;?#21592;工与企业之间所确立的关系,是兼顾劳动契约和心里契约的双重契约关系。

3、培训开发:①岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一?#31243;?#19979;的格局,使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行?#23567;"?#22522;于胜任特征的分析,针对岗位要求并结合现有人员的素质状况,为员工量身制订培训计划,可帮助员工弥补自身“短板”的不足,有的放矢地突出培训重点,省去分析培需求的烦琐步骤及不合理的培训开支,提培训效率,取得更好的培训效果,进一步挖掘员工潜力,为企业创造更多的效益。③有利于员工职业生涯的发展。

4、绩效管理:①为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。②为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

七、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤?能力题P1602

1、定义绩效标准:绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定,即运用

工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求,提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

2、选取效标分析样本:根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工?#26657;?#38543;机抽取一定数量的人员进行抽查。

3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料:可采用行为?#24405;?#35775;谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料,但一般应以行为?#24405;?#35775;谈法为主。

行为?#24405;?#35775;谈法是一种开放式的行为回顾调查技术,类似于绩效考评中的关健?#24405;?#27861;。它要求?#29615;?#35848;者列出他们在管理工作中发生的关健?#24405;?#21253;括成功?#24405;?#19981;成功?#24405;?#25110;?#22909;媸录?#21508;三件。行为?#24405;?#35775;谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。

4、建立岗位胜特征模型:首先进行一系列高层访?#31119;?#20102;解公司的战略?#36739;頡?#32452;织结构和主要业务流程等。同?#20445;?#32452;织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。然后,通过对行为?#24405;?#35775;谈报告内容进行编码、分析,记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,?#39029;?#20004;组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估?#32856;?#31867;特征组的大致权重。对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿,然后针对优秀员工的行为?#24405;?#35775;?#31119;?#20316;出进一步修改、补充和完善。

5、验证岗位胜任特征模型:可采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验。

八、构建岗位胜任特征模型的主要方法有哪些?能力题

属于定性研究的主要方法?#26657;?#32534;码字典法、专家评分法、频次选拔法等。

进行定量研究的主要方法?#26657;?span>t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等

1、 编码字典法:是指专家根据经验列出胜任特征清单,并对各项胜任特征进分级和界定的方法。建立编码字典是构建岗位胜任特征的重要前提。具体步骤:①组建开发小组②建立能力清单③能力指标的删减④能力指标的概念界定⑤能力指标的分级定义。

2、 专家评分法:主要是以德尔菲法为主,德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验,对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估,经过反复讨论,最终达成一致意见,得出岗位胜任特征的方法。

3、 频次选拔法:是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。

4 T检验方析:与频次选拔法相类似,但利用t检验可以得到比?#19979;?#24847;的结论。

5、 相关分析:可分为简单相关分析和偏相关分析。简单相关多用于多变量之间相关关系的分析,在研究胜任特征指标的重叠性问题时能起到一定作用;偏相关分析则可用于选定岗位胜任特征。

6、 聚类分析:通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类,根据每一类的特征给予它们更综合的定义,并将这些新定义的指标称为胜任特征,其实质是对具有相近含义的特征指标进行归并,通过科学分析和综合,弱化一些指标,将专家组认为更重要的特征体现在经过分析概括后的新定义中。

7、 因子分析:与聚类分析相类似,其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息,以便进行回归分析或其他数量分析。与聚类分析不同的是,因子分析更注重量化,且统计结果更加清晰,它能够明确因子对以往变量的解释度,还能通过计算因子得?#25351;?#21152;科学地解释原始数据。

8、 回归分析:即利用变?#32771;?#30340;关系建立多元线性方程的方法。

九、沙盘推演测评法

沙盘分类:简?#21672;?#30424;和永久性沙盘

简?#21672;?#30424;:是用泥沙和兵棋在场地上临时堆制的。

永久性沙盘:是用泡沫塑?#20064;濉?#30707;膏粉、纸浆等材?#29616;?#20316;的,能够长期保存。

沙盘特点:具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用

适用?#27573;В?#36866;用针对企业高级管理人员的测评和选拔。

作用:可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。

十、沙盘推演测评法的内容(P1603题)企业实况、角色扮演、市场竞争、运营、结算、改进

1、在沙盘之上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。

2、每6人一组,分别扮演企业总裁、财务总监,财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

3、面对来自其它企业(小组)的激烈竞争,根据对市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。

4、按?#23637;?#23450;流程运营。

5、编制年度会计报表,结算经营成果。

6、讨论并制订改进与发展方?#31119;?#32487;续下一年的经营运作。

十一、沙盘推演测评法的特点(P1603题):兴趣、互动、?#21672;?#20307;会、真实、综合能力

1、 场景能激发被试的兴趣

2、 被试之间可以实现互动

3、 直观展示被试的真实水平

4、 能使被试获得身监其境的体验

5、 能考察被试的综合能力。不仅可以考察被试的经营管理素质与能力,还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓能力以及综合分析能力。

沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难以比拟的。

十二、沙盘推演测评方法的操作过程(P1603

1、被试热身   2、考宫初步?#27493;?span>   3、熟悉游戏规则   4、实战模拟   5、阶段小结   6、决战胜负

7、评价阶段:考官在这一阶段,根据他们在整个游戏过程中的表现进?#20889;?#20998;。考察的维度包括:经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。

十三、公文筐测试的含义、特点和应用?#27573;В?span style="color:red;">P1604

含义:也称公文处理,是被多年?#23548;?#20805;实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对?#23548;?#24037;作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

应用?#27573;?#21644;特点:

1,适用对象为中高层管理人?#20445;?#21487;以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人?#20445;?#22240;测试时间长故通常作为考核的最后一个?#26041;?#21152;以使用。

2,从两个角度:技能角度:考察管理者计划、预测、和沟通能力;

               业务角度:设计财务、人事、行政、市场等方面的人财物流程?#30446;?#21046;

3,对评分者要求较高,评分前腰进行系统培训,以保证测评结果?#30446;?#35266;公正。

4,考查内容?#27573;?#21313;分广泛。

5,情境性强

十四、公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和基本方法(P1605)

试题设计三?#26041;冢孩?#24037;作岗位分析 ②文件设计  ③确定评分标准

十五、公文筐测试试题的操作程序(P1605)

1,编制好整套测评试题后,对每一份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。

2,将正式施测得到的所?#20889;?#26696;进行汇总。

3,?#25569;展?#25991;筐测试能够测评的能力指标,将这些指标转换成具体的评价要素。

   4,根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。

十六、公文筐测试具体步骤 (P1605)

公文筐测试的基本程序:

    ①测试前20?#31181;櫻?#24341;导员将被试者?#26377;?#24687;室(候考室)带到相应的测试室。

②监考人员到保管室领取公文筐测试试卷

③监考人员一一查验被试者准考证、身份证及面试通知单

④由主监考宣读《考场规则?#32602;?#35831;纪检人员和被试者代表查验试卷密封情况并签字

⑤测试前5?#31181;櫻?#26377;主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》

⑥监考人员?#28304;?#39064;要求和步骤进行指导

⑦考试时间到,有主监考宣布“应试人员停止答题?#20445;?#34987;试者离开测评室,监考人员收卷密封。

⑧主监考填写考场情况记录,监考人员和纪检人员签字后,将试卷袋送交保管室。

十七、公文筐测试基本方法           

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一

2、被试者常犯的错误时不理解模拟的含义

十八、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容(P1606                              

心理测试psychologica test :是指在控制情境的情况下,向被试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人行为作出评价。

人格个性特征:独特性、一致性、稳定性、特征性

心理测试特点:代表性、间?#26377;浴?#30456;对性

心理测试种类:①学业成就测试  ②职业兴趣测试  ③职业能力测试  ④职业人格测试  ⑤投射测试

应用心理测试注意事项:① 要对心理测试的使用者进行专业训练,② 要将心理测试与?#23548;?#32463;验相结合,③ 要?#21672;?#20445;管心理测试结果,④要做好使用心理测试方法的宣传

十九、简述职业心理测试设计的标准和具体要求(P1607

心理测试设计标准和要求:

1、标准化:指测试的编制、实施、评分和测试?#36136;?#35299;释必须遵循严格统一?#30446;?#23398;流程,以保证对所有被试者来说都是公平的。   ①题目的标准化、②施测的标准化、③评分的标准化、④解释的标准化

2、信度:是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。 ①重测信度高、②同?#24066;?#20449;度高、③评分者信度高

3、效度:是和睦含量测试有效性的指标。

4、常模:是一组具?#20889;?#34920;性的被试样本的测试成绩的分布结构,包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)

二十、实施心理测试时应把握的影响因素(P1607

不同的测试有不同的特点、测试目的、是有?#27573;?#21644;对象,任何测试都不是万能的,无法普遍适用于任何情况。因此在确保测试结果稳定、有效地前提下,必须格局特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等选择测试工具和手段。①时间、②费用、③实施、④表面效度、⑤测试结果

二十一、简述制定企业人员招聘规划的原则 (P1608)

1、充分考虑内外部环境的变化

2、确保企业员工的合理使用

3、组织和员工共同长期受益

二十二、招聘规划设计的部门和业务分工(P1608)

1、高层领导者:全局和整体上把我招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括审核工作分析、制定招聘总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等

2、缺岗部门经理:在制定招聘规划过程中也肩负重要责任。应掌握有关用人需求信息,想人力资源部门提供本部缺岗数量、类型和要求,参与本部门应聘者面试甄选工作。

3、人力资源部经理:具体负责执行招聘政策。研究相关部门需求、分析内外部对招聘的影响和制约、进行初选、对专业招聘人员的培训。

二十三、简述影响招聘规划的内外部因素(P1609

1、人员招聘的外部环境分析:技术的变化;产品、服务市场状况;劳动力市场;竞争对手;

2、人员招聘的内部环境分析:组织战略、岗位性质;组织内部的政策与?#23548;?span>

二十四、简述企业吸引和选拔专门人才的策略(P1609

吸引:1、良好的组织形象和企业文化

2、增强员工工作岗位的成就感

3、赋予更多更大的责任和权限

4、提高岗位的稳定性和安全感

5、保持工作学习与生活的平衡

策略:1、向应聘者介绍企业的真实信息

 2、利用廉价的“广告”机会

 3、与职业?#34218;?#26426;构保?#32622;?#20999;联系

 4、建立自己的人际关系网

 5、营造尊重人才的氛围

 6、巧妙获取候选人信息

二十五、简述企业吸引和选拔专门人才的程序和方法(P1609

1、筛选申请材料:学历经验和技能水平、职业生涯发展趋势、履历的真实可信度、自我评价的适度性、推荐人资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度

2、预备性面试:核对简历、求职者气质特征仪表服饰、求职者思维水平、求职者非语言行为观察、与岗位要求的符合性

3、职业心理测试

4、公文筐测试

5、结构化面试

6、评价?#34892;?#27979;试

7、背景调查:之调查与工作相关情况、重点核实客观内容、慎选第三者、评估调查材料可靠度、结构化表格确保不遗漏。

二十六、简述企业人力资源流动的种类(P16010)

人力资源的流动可分为:1、地理流动   2、职业流动   3、社会流动

按照流动?#27573;?#20998;:国际流动、国内流动(企业之间流动、企业内部流动)

按照流动意愿分:资源流动、非自愿流动

企业层次流动分:流入、流出、内部流动

人力资源流动社会?#36739;?#20998;?#26680;?#24179;流动、垂直流动

二十七、简述员工晋升的定义、作用和种类(P16011)

晋升:是员工在组织中有低级岗位向更高级别的岗位变动的过程。

二十八、简述员工晋升的作用 (P16011)

晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法,体现企业的认可。

1、减少雇佣新员工所耗费人、财、物,节约时间和成本;

2、构建和完?#24179;?#21319;机制,最大限度的激发各级员工的积极性、主动性、创造性,使之不断提高更努力。

3、科学合理的晋升机制可使晋升路线保持通畅,避免人才流失维护企业稳定,同时有利于吸引外部人才;

4、利于保持企业工作的连续性和稳定性

二十九、简述员工晋升的种类(P16011)

1,内部晋升与外部聘用

2,公开竞争型晋升和封?#25307;?#26187;升

三十、简述晋升策略选择的方法 (P16012)

1,以员工?#23548;?#32489;效为依据的晋升策略

2,以员工竞争能力为依据的晋升策略

3,以员工综合实力为依据的晋升策略

三十、简述晋升策略选择的注意事项(P16012)

1,管理者应该强调企业内部晋升政策

2,?#30566;?#30452;线经理和主管?#24066;?#26377;能力的员工离开自?#26680;?#36127;责的部门

3,建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度,使每名员工?#35760;?#26970;本岗位圣人条件

4,企业定期公布岗位空缺情况他

5,采取有效措施克服并防止员工晋升?#19994;?#27495;?#26377;?#20026;

6,企业员工晋升的正规化发挥今生的激励作用

三十一、简述企业员工晋升管理 能力题P16013

1,员工晋升的准备工作:员工个人资料、管理者资料

2,员工晋升的基本程序:①部门主管提出申请;②人力资源部设和与调整;③提出岗位空缺报告;④选择适合晋升的对象和方法;⑤批准和任命;⑥对晋升结果进行评估;

三十二、选择晋升候选人的方法包括哪些?能力题P16013

1、配对比较法   2、主管评定法   3、评价?#34892;?#27861;   4、升等考试法   5、综合选拔法

三十三、内部晋升评估方法

1,面谈法:当事人、上级、同事、下级

2,评价法:①是否应用规范晋升方法 ②是否符合晋升政策和条件 ③是否参考了岗位分析结果 ④是否记录了人事调动全过程 ⑤是否引起人事纠纷 ⑥是否与组织的发展计划相匹配 ⑦是否定期了解任职员工的工作状况 ⑧各个方面的情况?#20174;?span>

三十四、选择进圣人的方法

    1,配对比较法:列出资格资历、文化程度、工作态度、表现、专业能力等考核项目,一一对比评出优秀

2,主管评定法:部门主管设计晋升评定表多考核业务知识、管理能力、业绩、人际关系等

3,评价?#34892;?#27861;:适用高管层,利用多种测评技术进行个性、兴趣、职业倾向、能力等综合评价

4,升等考试法:

5,综合选拔法:

三十五、工作调动的含义和目的

工作调动:是指员工在组织中的横向流动,一般来说,这样的流动并不意味着员工的晋升和降职。员工调动的目的包括哪些?

1、 可以满足企业调整组织结构的需要。 2、 可以使晋升渠道保持畅通。  3、 可以满足员工的需要。

4、 是处理劳动关系冲突的有效方法。   5、 是获得不同经验的重要途径。

三十六、工作岗位轮换的益处包括哪些? (P16014

1、 单一的工作内容开长日久会令人厌倦,进而导?#29575;科?#20302;落,效率下降,而岗位轮换制可以避免这一情况,新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。

2、 岗位轮换是一个学习过程,它能使员工全面了解整个生产流程,增进对其他岗位的了解,增强合作意识,这一点对企业管理人员来说尤其重要。

3、 岗位轮换?#37096;?#20197;增加员工就业的安全性。

4、 岗位轮换?#23548;?#19978;可以成为员工寻找适合自已工作岗位的一个机会。

5、 岗位轮换可以?#32435;?#22242;?#26377;?#29615;境的组织氛围,舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和?#22330;?#19981;团结的现象。

6、 在企业?#26657;?#23545;于有?#31454;?#30340;工作岗位实行岗位轮换制度,可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生?#30465;?span>

三十七、员工降职(P16014

降职:是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。

三十八、员工调动的管理包括哪些?能力题

1、 对异地调动的管理。

2、 对跨国调动的管理。分为六个阶段:以预先分?#23665;?#27573;、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。

三十九、员工在工作过程中出现哪种情况?#20445;?#20225;业可能会对员工采取一定的处罚措施?(P16014

1、员工不能按?#23637;?#23450;上下班,如迟到、早退、无故缺勤等。2、员工不服从上级的领导,拒绝执行上级的正当批示或者有意蔑视上级的权威。3、严重干扰其他员工或管理者正常工作,如打架?#25918;梗?#23545;同事、上级或下属进行性骚扰等。4、偷盗行为。5、员工在工作中违反安全操作规程的行为。6、其他违反企业规章制度的行为。

四十、员工出现违纪行为?#20445;?#20225;业可以采取哪些措施进?#20889;?#32602;?

1、谈话,即批评   2、警告   3、惩戒性调动和降职   4、暂时停职

四十一、企业员工流动率统计调查的基本内容包括哪些? (P16015题)

1、企业工作条件和环境方面的因素。 2、员工家庭生活方面的影响因素。

3、员工个人发展方面的影响因素     4、其他影响员工流动的因素。

四十二、总流动率的计算公式(能力题)(P16016

1、企业员工总流动率公式计算:员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%

2、按流动原因和具体类型计算的流动率,通常采用以?#24405;?#31181;

1)主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

2)被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

3)员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%

3、员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%

4、员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%

四十三、员工变动率主要变量的测量与分析(能力题

1、 对员工工作满意度的测量与分析评价

2、 员工对其在企业内未来发展的预期和评价

3、 员工对企业外其他工作机会的预期和评价

4、 非工作影响因素及其对工作行为的影响

5、 员工流动的行为倾向

四十四、员工流动率的其他分析方法包括哪些?

1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查  2、群体批次分析法  3、成本收益分析法  4、员工流动后果分析
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